رفتار سوء مدیریتی، سلامت روح و جسم کارمندان را به خطر می‌اندازد

پیش‌ازاین در مورد ویژگی‌های یک محیط کار بیمار و راه‌های بهبود بخشیدن به آن صحبت کردیم. در این مطلب به هشدار مهم پزشکان و روانشناسان می‌پردازیم که معتقدند کارکنانی که با کارفرمایان ناصالح کار می‌کنند، ۶۰ درصد بیشتر در معرض ابتلا به بیماری‌های خطرناکی نظیر حمله‌ی قلبی قرار دارند.

مدیر یا کارفرمای ناصالح چه خصوصیاتی دارد؟ طبق تحقیقات انجام‌شده، هنگامی‌که کارمندان به‌طور مداوم با این ۴ ویژگی برخورد داشته باشند، دچار مسائل و مشکلات جدی سلامتی می‌شوند:

  • مدیرانی که بی‌کفایت هستند
  • مدیرانی که بی‌فکر و بی‌ملاحظه هستند
  • مدیرانی که شفاف برخورد نمی‌کنند
  • مدیرانی که فاقد ارتباطات کافی با سایرین هستند

ما هرگز این صفات را در مدیرانی که ویژگی‌های و مهارت‌های عالی رهبری را می‌شناسند، نمی‌بینیم. به‌منظور اجتناب از این روند تأسف‌برانگیز، بهتر است نگاهی دقیق‌تر به هرکدام از این ویژگی‌ها داشته باشیم:

بی‌صلاحیتی

در عصری که کارمندان از سطح دانش و هوش بالایی برخوردارند و حتی گاهی جوانان علم بیشتری نسبت به کارفرمای خود دارند، رهبران خوب با استفاده از صلاحیت و توانایی خود، قدرت نفوذشان را به دست می‌آورند.

رهبرانی که واقعاً مشتاق یادگیری هستند و سعی می‌کنند بینش و تخصص خود را هم در زمینه‌ی مدیریت کسب‌وکار و هم تکنولوژی افزایش دهند، بهتر و سریع‌تر اعتماد افراد خود را به دست می‌آورند.

اما موضوع از این مرحله فراتر می‌رود. مدیران شایسته‌ای که مفهوم رهبری را درک کرده‌اند، بینش و هدف خود را ارتقاء می‌دهند، دیدگاه‌های خود را در مورد هدف با کارمندانشان در میان می‌گذارند و به کارمندانشان انگیزه می‌دهند که به‌صورت فعال خود را با این هدف و بینش مشغول کنند. این کار باعث می‌شود کارمندان به مدیرشان اعتماد کنند و بر شایستگی او برای این مقام صحه بگذارند. درواقع اعتماد افراد تیم است که به رهبر، اعتبار و صلاحیت می‌بخشد.

incompetent

بی‌ملاحظگی

کریستین پورات، پروفسور مدیریت دانشگاه جورج تاون و نویسنده‌ی کتاب مهارت مردم‌داری، می‌گوید رفتار غیر محترمانه، بی‌ادبی و بی‌توجهی مدیر باعث می‌شود کارکنان و حتی کل سازمان به انحطاط کشیده شوند.

بی‌ادبی، خشونت و بی‌تمدنی، عواقب جسمی و روحی  زیادی برای کارکنان به همراه می‌آورد و سازمان‌ها مجبورند هزینه آن را به روش‌های مختلف، مثل هزینه‌های درمان و خسارت‌های ناشی از عملکرد ضعیف، غیبت کارمندان و برگشت خوردن محصول بپردازند.

پورات در ادامه می‌گوید:

حتی اگر کارمندان بخواهند عملکرد خوبی داشته باشند، نمی‌توانند در اتمسفری که فریبکارانه، ناخوشایند و موهن است، اجرای خوبی داشته باشند. در واقع بهره‌وری و خلاقیت افرادی که محیط غیر متمدن را تجربه می‌کنند، خفه می‌شود و محکوم‌ به فنا است؛ درنتیجه کارمندان اعتقاد و حس مشارکت خود را از دست می‌دهند.

پنهان‌کاری

رهبران بزرگ هرگز اعتبار و تشخص خود را با پنهان‌کاری از بین نمی‌برند؛ بلکه سعی می‌کنند شفافیت و پاسخگویی را در اولویت‌های رفتاری خود قرار دهند و تمامی اطلاعات مورد نیاز را در تمامی سطوح، با کارمندانشان به اشتراک بگذارند.

یک مثال روشن: استارتاپ Mighty که یک شرکت رسانه‌ای دیجیتال است، مأموریت شرکت خود را بهبود زندگی افرادی قرار داده است که با مشکلات سلامتی و معلولیت مواجه‌اند. مدیر این شرکت برای شفاف‌سازی امور شرکت، همان ایمیلی را که برای سرمایه‌گذاران و مؤسسان شرکت می‌فرستد، برای هر ۱۳ کارمند شرکت هم ارسال می‌کند.

پورات در تحقیقات وسیع خود متوجه شده است که به اشتراک‌گذاری اطلاعات، باعث رشد کار می‌شود؛ چراکه به کارمندان کمک می‌کند بهتر معنی و ارزش کار خود را درک کنند و متوجه شوند به چه شیوه‌ای بهتر می‌توانند مشارکت مناسب‌تری در کارهای شرکت داشته باشند. او می‌گوید:

دوری از پنهان‌کاری، باعث می‌شود کارمندان دانش بهتری برای حل و تصحیح مشکلات داشته باشند و بهتر تصمیم بگیرند و درنتیجه، عملکرد سازگار و هماهنگی را در سطح شرکت شاهد باشیم.

دسترسی کارمندان به اطلاعات استراتژیک و مالی، به آن‌ها کمک می‌کند وظایفشان را به‌طور مفید و مؤثرتری انجام دهند و تصویر وسیع‌تر و جامع‌تری از سلامت شرکت داشته باشند.

یکی دیگر از راه‌های گسترش فرهنگ مشارکت و همکاری، این است که به کارمندان اجازه بدهید مسائل خود را مطرح کنند و با دیگران به اشتراک بگذارند. برای مثال شرکت Ritz-Carlton از کارمندانش می‌خواهد هر روز در جلسات ۱۵ دقیقه‌ای، داستان خودشان را در مورد اینکه چطور می‌خواهند امروز وظایفشان را انجام دهند یا به مشتریان کمک کنند، برای یکدیگر تعریف کنند. مدیر اجرایی شرکت Mighty هم در ابتدای جلسات کاری، از کارمندانش می‌خواهد بهترین تجربه‌ی کاری آن روز را به اشتراک بگذارند.

فقدان ارتباطات

مقالات مرتبط:

بهترین رهبران به شیوه‌ای با افرادشان صحبت می‌کنند که هیچ نقطه‌ی تاریکی در ذهنشان باقی نماند. آن‌ها اهداف و انتظارات را به‌وضوح شرح می‌دهند و پاسخگوی هرگونه ابهام محتمل نیز هستند. آن‌ها همیشه راه بازخورد دوطرفه را باز می‌گذارند و ارتباطات را به شیوه‌ای هدایت می‌کنند که کارکنان دقیقاً بدانند سطح عملکردشان تا چه حد مفید است و چگونه می‌توانند پیشرفت کنند.

رهبران بزرگ، بجای استفاده از واژه‌های «من» و «تو»، از «ما» استفاده می‌کنند. به‌عنوان‌ مثال، یک مدیر می‌تواند بگوید: «من می‌خواهم تو کاری برایم انجام دهی» یا «تو در این جلسه اجرای کارآمدی نداشتی». این سبک مکالمه، منفی و انتقادآمیز است و نتیجه‌ی سودآوری هم ندارد.

از طرف دیگر، وقتی جملات با واژه‌ی «ما» جمع بسته می‌شوند، نشان‌دهنده‌ی این است که چالش یا نگرانی موجود، هم برای رهبر اهمیت دارد و هم برای کارکنان. مثال: «ما باید سیستمی را بیابیم که کاراتر عمل کند.»

استفاده از واژه‌ی «ما» به‌ویژه برای گرد هم آوردن یک تیم در شرایط بحرانی، به معنای کسب اعتماد مشتریان خواهد بود.

درعین‌حال، رهبران عالی همیشه به حرف‌های خود جامعه‌ی عمل می‌پوشانند. آن‌ها حقیقت را سانسور نمی‌کنند و در ضمن سعی نمی‌کنند برای خوشایند دیگران یا کسب وجهه، شیرین صحبت کنند. آن‌ها با تصمیم‌ها و گفتگوهایی که با خود واقعی‌شان مغایر است، به خودشان و دیگران خیانت نمی‌کنند. وقتی وعده‌ای می‌دهند، به آن عمل می‌کنند و اقداماتشان متناسب با گفتارشان است. به همین دلیل، اعتبار و آوازه‌ای واقعی به دست می‌آورند.

منبع: زومیت